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酒店人事之招聘乱象
作者:无锡人 发布时间:2014-09-20 点击数:253


  以前,朋友见面都问候;你吃了吗?

  现在,大家网上聊天的问候变为:你跳了吗?

  据说,酒店业是除了销售行业外,员工流动最快最频繁的行业。虽然没有确凿数据,不过作为行业中人,亲眼目睹的情况也大抵如此。曾经有位资深酒店HR亲口对我说,300人左右的酒店,一年之间招进来200人,却离职了230人,这教人情何以堪!据我了解,这种情况在行业内绝非特例,而是不少酒店都存在的难题。

  为什么会这样呢?当然原因有很多,在这里只简单分析一个原因,也是非常关键的一个原因,那就是:人事部,没做“人事儿”!

  在做具体分析之前,必须声明下,这里所说的情况,或多或少出现在某些酒店,并不是对整个酒店业的概括,更不是有意否定HR所作的努力与贡献,只是希望那些存在问题的酒店,引起重视。因为有些现象的持续,不仅给所在酒店带来损失,传出去实在让酒店业的人蒙羞。

  现在就来说说酒店里的招聘。

  由于新酒店开的是前赴后继,层出不穷,还一浪高过一浪,星级越来越高,连不少县城都在抢建“超五星酒店”,有的还不止一家。政府欢天喜地,工地一派“繁荣”,这可苦了管招聘的HR。大家都知道,现在的酒店业,最是工资不高,要求不低的行业。一年就有那么多新酒店开业,还不算老酒店人员流失,这人要到哪儿去招呀?

  招聘到底有多难,请看HR的哭诉:锄禾日当午,不如招聘苦;对着编制图,一哭一下午;哭了一下午,编制还在补;编制刚补完,酒店又重组。重组继续补,难堪心头苦;招的累死人,不见一个主;如欲展欢颜,西天见佛祖。

  再看另一方面,现在制造业不景气,国际经济形势不见好转,出口受限,导致不少相关产业人士失业出走,还有数量庞大的进城务工人员找不到活儿干,而每年600万的大学毕业生,乐观预计也只有70%的就业率,等等。

  很显然,这是一个招聘艰难的时代,但却是求职更难的时代。一方面不少酒店出现“用工荒”,员工一波一波招进来,又一波一波流出去,服务总是跟不上;一方面社会上普遍存在的“就业难”,有大量的闲置或者剩余劳动力,其中不乏一些高素质的大学生。所以,酒店招不到人,不等于没人可招,而恰恰是酒店在招人的过程本身出现了大问题。

  不少酒店,招聘人员的思维还停留在,招聘的官本位,还以为找工作的人总是会找上门来。或者,即使我找你,也是一副高高在上的架势。这样的思维显然早已不合时宜。

  在竞争越来越激烈,市场化越来越深入的今天,酒店的竞争,已进入到人才的竞争。员工与酒店,求职与招聘,越来越平等,越来越相互依存,合作共赢。

  如何转变招聘者的强势心态,以及守株待兔的心态,恐怕已是制约酒店引进人才发展壮大的首要瓶颈。

  人力资源部就是培养人才的,可是有些HR根本不考虑人才的感受,主要表现为:

  现象一、比如云南的酒店,尚未仔细了解,就要求身在北京的应聘者亲自过去面试,而不考虑应聘者的成本。

  现象二、在网络已经如此普及又高效的今天,还是固守着一定要对应聘者眼见为实,事实上,即使亲眼所见,又何尝不会看走眼。

  现象三、我曾经被叫去参加一个面试,坐车2小时,到了填简历,而之前我已经在网络上投过简历,然后等了一小时,之后做了个远程视频面试。费这么多事,就为了让我重复的填写一遍原本已有的简历。

  现象四、有的酒店会派出秘书做首轮面试,即使要招聘的是老总级的高管,好比拿新的法拉利在山路上试车。

  现象五、有的酒店面试人员也不管应聘者千里迢迢赶来,还没深入的问一个有深度的问题就把应聘者淘汰了,还挺自豪。这样的人,迟早有一天会被施与同样的“待遇”。因为种什么因得什么果。

  现象六、有的酒店HR招人,完全不与用人部门沟通好,所提的要求与部门的要求南辕北辙,又怎么奢望招到合适的人才。

  现象七、有的酒店HR太业余,提问更是稀奇古怪。我的一位朋友叫Sunny,她说曾有HR为她什么叫这个名字,她说喜欢这个名字,那位HR还说,就这样吗?好像她叫这个名字犯了大错似地。

  现象八、有的负责招聘的HR太“专业”、太自信,成见太深,以为只有和自己有相似阅历的才是合格的应聘者,竟不知道还有“多元”这个词。

  现象九、有的HR就看不惯跳过槽的人,一看到一个应聘者跳过几次槽,就好像有仇似地,殊不知,多数应聘者的跳槽次数都要比简历上写的多出许多,甚至她本人就是频繁跳槽者,只是别人跳槽似乎增加了她的工作量。

  现象十、有的酒店招聘程序太复杂,应聘一名基层,也要人家来回跑好几趟,。不是不可以多轮面试,至少也要尊重下应聘者的时间和成本。

  现象十一、有位同行一次面试一部门经理后,面试官(就是酒店老总)让他三天后打电话过去查询结果,还专门给他留了张名片。三天后,他想看看会发生什么有趣的事儿,结果对方老总让他再过五天再打电话查询,说是面试结果还没讨论好。

  现象十二、一些HR不考虑酒店的客观条件,动不动就号称要招最优秀的员工,殊不知最优秀并不等于最适合、最需要。

  现象十三、还有些酒店HR只负责把人招进来就万事大吉,招来的那人从水路来还是空中来也不管,来了能不能留得住也都听天由命。

  鉴于以上种种情况,一些有潜质的员工,想进进不来。还有一些员工进来酒店,但是迫不得已,或者有被骗来的感觉,这样,人员流失率高,员工流动频繁也就不难理解了。然而,遗憾的是,甚少有HR会认为人员流失与自己或者自己所在部门有关。

  HR也是员工,而且是服务员工的员工。应聘者都是潜在的、未来的员工。不管是主动上门,还是被邀约参加面试的应聘者,无论应聘的结果如何,都应给予适当的尊重。即使是对条件不符合的应聘者,不让应聘者难堪是HR起码的礼貌与操守。招聘,是HR管理中的一个重大环节,不仅仅是在为酒店引进人才,更是在展现酒店的文化与形象,HR只有调整心态,将心比心,点滴之间,渗透着为员工服务的意识,才能为酒店引进,帮酒店留下真正合适的人才。

  不管是为了个体酒店的发展,还是为了行业的未来,真的拜托人事部门的同仁,多做点“人事儿”,利己利人,功德无量,拜托了!

  【另附】应聘不成不是你的“错”

  1、实在是你太优秀,小庙容不下大菩萨

  2、我们要找的目标已内定

  3、我们并不是真的在招聘,只是透过招聘做企业宣传

  4、不是你不优秀,但你不是我们要的类型(例如你有本地优势,但我们要熟悉多地市场)

  5、在决定录用你之前,发生企业重组


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